Cómo comunicar un despido a un trabajador para que sea válido

Despedir a un trabajador es una tarea complicada y, en muchos casos, difícil para cualquier empresario, ya que suele generar una situación incómoda y tensa. Aunque las razones del despido pueden variar, como un comportamiento irresponsable o irrespetuoso o una falta de alineación con los valores de la empresa, no siempre todo es tan simple como parece. 

Es bastante frecuente que una empresa se vea obligada a despedir a uno de sus empleados por motivos como un bajo rendimiento sostenido o por poner en riesgo su propia seguridad o la de sus compañeros. Sin embargo, en otras ocasiones, las razones pueden estar fuera del control del trabajador, como una caída en las ventas o la presión que ejerce la entrada en el mercado de una nueva empresa de la competencia. Esto es lo que se conoce como causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. 

Independientemente de si el despido se debe a causas disciplinarias o por razones objetivas, es crucial conocer cómo comunicarlo adecuadamente para que sea legalmente válido. Si no se cumplen correctamente los requisitos formales y los plazos legales, el despido podría ser declarado nulo o improcedente si el trabajador decide impugnar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o presentar una demanda judicial. Para evitar estos riesgos, es fundamental seguir los pasos correctos, y por este motivo, con la ayuda de los expertos de abogadosduran.com, te vamos a explicar cómo hacerlo de la mejor manera posible. 

La carta de despido es imprescindible

La carta de despido es un documento escrito por la empresa que se debe entregar al trabajador y que debe servir para informar al mismo de que las relaciones laborales entre el mismo y la empresa van a darse por finalizadas. Por ello, debe incluir algunos datos relevantes al respecto, entre los que podemos mencionar la fecha en que se hará efectivo el cese de actividad, las causas o motivos del despido (pueden ser por causas disciplinarias u objetivas) y la compensación que se le va a dar una vez cesada la actividad laboral en dicha organización. 

De hecho, para notificar un despido y que este tenga validez legal no sólo basta con decirle al trabajador que está despedido, sino que debe notificarlo por escrito, mediante esta carta. Aunque tradicionalmente, esta carta se daba en mano en la oficina, en la actualidad, también existe la opción de entregarla vía online, teniendo en cuenta que esta debe estar certificada. Además, para que tenga validez legal, debe haber constancia de que el empleado haya recibido la notificación.

Si el empleado está de acuerdo, firma la carta

Por ello, normalmente, se entrega la carta de despido al empleado, este la lee y, si está de acuerdo con las causas, sólo tiene que firmar y se hará efectivo el cese de su actividad laboral en la empresa en la fecha indicada. En este caso, le debes entregar el finiquito y la indemnización correspondiente, aunque la cuantía de la indemnización puede variar dependiendo de las causas del despido. 

Recuerda que el finiquito es la remuneración económica que el empleado debe recibir en el momento del cese de las relaciones laborales con una organización que corresponde al salario no percibido de ese mes, los días de vacaciones no disfrutados, incentivos no percibidos, las horas extra no remuneradas y las pagas extraordinarias en el caso de estén prorrateadas. 

Además, si el despido es objetivo, como empresario, debes pagar la indemnización de días de salario por año trabajado correspondiente para cumplir con la legalidad y hacer que el despido sea válido. Asimismo, conviene recordar que, en todos los tipos de despido, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo dependiendo de los meses de cotización a la seguridad social que haya acumulado. 

Si el empleado no está de acuerdo, firma un “no conforme”

En el caso de que el empleado esté en desacuerdo con el contenido de la carta porque considera que esta no se ajusta a la realidad ni a la legalidad, debe firmar igualmente, pero antes de hacerlo, debe escribir las palabras “no conforme” junto a la firma de la carta de despido. De esta manera, puede impugnar el despido ante el SMAC e incluso interponer una demanda judicial contra la empresa. 

Por ello, es importante que la carta de despido cuente con el contenido necesario, que se ajuste a la realidad, que las causas del mismo estén justificadas y, por supuesto, que se ajuste a los tiempos adecuados. Como vamos a ver de forma más detallada más adelante, no se puede realizar un despido objetivo sin dar los 15 días naturales de preaviso que se exige por ley, ya que el empleado puede impugnar el despido y terminar siendo declarado nulo o improcedente. 

En este caso, la empresa quedaría en una situación delicada, ya que esta tendría que pagar una indemnización por despido improcedente, cuya cuantía es mucho más elevada o readmitir al empleado en el mismo puesto o en otro con un nivel de responsabilidad equivalente. En este caso, además, es necesario aportar los salarios de tramitación. 

Es necesario respetar el periodo de preaviso legal

Como nos comentan los profesionales de Abogados Durán, para que el despido sea considerado legal, es necesario tener en cuenta que debe cumplirse un periodo de preaviso de 15 días para el despido objetivo. En cambio, si este ha sido por causas disciplinarias, no es obligatorio dar un tiempo de preaviso y puede hacerse efectivo en el mismo día en que se notifica. 

Debes contar con pruebas sólidas para justificar las causas

Para comunicar un despido objetivo o disciplinario a un trabajador y que este sea válido, es necesario tener pruebas que demuestren. De lo contrario, si el empleado impugna, el despido puede terminar siendo declarado como improcedente. En el caso de que la finalización de la actividad laboral haya sido por motivos disciplinarios puede estar justificado por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad, indisciplina o desobediencia a sus superiores.

También hay que añadir las ofensas verbales o físicas a sus compañeros o superiores, embriaguez, acoso sexual o por razones raciales, religiosas, edad, orientación sexual o ideología política, entre muchos otros. Es importante contar con pruebas que sirvan para probar la existencia de estos comportamientos, como grabaciones de voz o de vídeo, mensajes de chat, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, contar con testigos, etc. 

Si el despido es objetivo, como empresa, debes aportar al acto de conciliación del SMAC o al propio juicio los informes de la propia empresa que permita probar que, efectivamente, existe una disminución del nivel de ventas o de ingresos que justifiquen la necesidad de prescindir de uno o varios trabajadores. Como ya hemos mencionado, esto se puede deber a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En caso de no poder aportar pruebas lo suficientemente sólidas, el despido será declarado nulo o improcedente y tendrás que o bien aportar una indemnización bastante mayor o bien readmitir al trabajador y aportar los salarios de tramitación.